1. In Azië voelen mensen en bedrijven veel meer verantwoordelijkheid om voor het collectief te zorgen dan in het Westen. 

Als ik globaal vergelijk hoe het Westen en het Oosten de coronacrisis doormaken, is ‘collectivisme’ voor mij één van de grootste verschillen. Hier in Azië wordt het als individuele verantwoordelijkheid gezien om voor de samenleving te zorgen. Je kúnt hier niet zeggen: ‘ik wil geen mondkapje op’. Daar wordt niet over gediscussieerd: dat doe je gewoon, omdat je een verantwoordelijkheid hebt naar het collectief. In mijn beleving wordt er hier in het Oosten op die manier meer voor elkaar gezorgd: mensen doen het meer ‘echt samen’. Dat vindt zijn oorsprong in het Confucianisme, waarin het collectieve een belangrijke rol speelt. Deze stroming is diepgeworteld in veel Aziatische landen. Centraal in het Confucianisme staat “individual duty for the collective good”, waardoor mensen een diepgewortelde verantwoordelijkheid voelen voor het collectieve goed. 

Ook bedrijven spelen een belangrijke rol hierin. ‘Nation building’ is een belangrijke term geworden in collectieve culturen en economieën die meer door de overheid gereguleerd worden. Er zijn grote bedrijven waarvan de overheid letterlijk verwacht dat ze ook een rol pakken in het zorgen voor de samenleving, naast dat ze economische resultaten behalen. Teruggeven aan de samenleving zit hier dus echt in de essentie van bedrijven. Geen corporate social responsibility grotendeels als beleid, maar intrinsiek geborgd als onderdeel van hun dagdagelijks werk. Mensen zijn veelal dan ook enorm trots op hun werk: ze zijn écht nuttig omdat ze de samenleving beter helpen te maken. 

2. De coronacrisis heeft de kloof tussen arm en rijk vergroot. 

Eén van de ontwikkelingen waar ik mij het meest zorgen over maak, is dat het verschil tussen arm en rijk alleen maar extremer is geworden, vooral in het Oosten van de wereld. Je ziet dat hoe langer we in de crisis blijven, hoe groter de kloof wordt. Naast de gezondheidscrisis maken we dus eigenlijk ook een sociale crisis mee. Je ziet dat economieën weer echt beginnen te groeien: de BBP-groei zit in de meeste Aziatische landen momenteel alweer tussen de vier en acht procent. Maar de inclusie daarbij is nog niet op orde: het verschil tussen arm en rijk is juist explicieter geworden en de kloof tussen de twee is zichtbaarder en extremer geworden. Er zijn veel nieuwe miljonairs bijgekomen, en veel Aziatische bedrijven (bijv. Alibaba) zijn enorm in waarde gegroeid. Anderzijds zijn veel mensen met minder goed betaalde banen juist ontslagen en hadden zij minder mogelijkheden en economische kracht om zich snel te herstellen. Waar mensen in het goed doorkomen van de crisis dus veel oog hebben voor elkaar en het collectief, lijkt dit wat betreft de economie meer vrijgelaten te worden.  

Een concreet voorbeeld van het verschil tussen arm en rijk is het thuisonderwijs. Aan de ene kant een enorme mogelijkheid: onderwijs wordt opeens voor een veel grotere groep kinderen bereikbaar. Ook midden in de jungle zou je onderwijs kunnen volgen. Je kunt dus opeens veel meer mensen bereiken, maar dat lukt dan alleen als zij de welvaart hebben om een laptop en internet te bezitten. 

3. Azië loopt voor in technologische ontwikkeling, met name door snellere acceptatie. 

In het Oosten van de wereld zie je een enorme snelheid van innovatie en het omarmen van nieuwe technologieën. Zo zie je bijvoorbeeld dat er in Azië relatief veel ‘unicorns’ zijn: bedrijven die in een hele korte tijd (bijv binnen een jaar) groeien tot een marktwaarde van 1 miljard dollar. In Amerika zijn de meeste (124). China zit daar vlak achter met 108 en ook in India zijn er 52. Het eerste Europese land op de lijst is het Verenigd Koninkrijk met 16. Je ziet dus relatief veel van dat soort unicorns in Azië: een mooie illustratie van het de grote innovatiesnelheid die je hier tegenkomt. 

De snelheid van innovatie zit deels in de demografie: Azië heeft een jonge populatie waarbij leren en nieuwe kennis opdoen veel sneller gaat dan in oudere samenlevingen. Anderzijds zie je ook dat de ontwikkeling en omarming van technologie hier met hele grote stappen gaat. Dat gaat veel sneller dan in het Westen. In Azië heb je heel veel ‘superapps’, waarmee je van alles kunt. Als je bijvoorbeeld een vaccinatie wilt, kom je daarvoor alleen in aanmerking als je zo’n app hebt. Alle communicatie wordt via technologie heel makkelijk opgelost. Als ik buiten loop, moet ik met mijn telefoon QR-codes scannen om te kijken of ik qua besmettingsrisico in een groen, oranje of rood gebied ben. Als ik in China nog met cash betaal in een supermarkt, word ik bijna uitgelachen omdat ik niet met mijn telefoon betaal. Je hebt een machine in je hand – waarom zou je dan nog iets met cash doen? Bijna 80% van mensen hun leven regelen mensen hier via die superapps. Privacy is dan overigens geen vraag. Mensen vinden het geen probleem dat de overheid weet wat ze doen. Daar zie je wederom dat het collectief boven het individu staat. Al met al: in het Westen zouden we van Azië kunnen leren om technologieën nog veel sneller te omarmen om zo technologische ontwikkeling te bespoedigen. 

4. Diversiteit gecombineerd met inclusie is een goede manier voor het vergroten van innovatie en creativiteit. 

Welke rol kunnen bedrijven dan spelen in deze technologische ontwikkeling? Innovatie en creativiteit kun je niet kopen; het gaat uiteindelijk over de mensen. Daar heb je diversiteit voor nodig, maar zeker ook inclusie. Enkel diversiteit levert alleen maar hoofdpijn op. Vooral internationale bedrijven zouden moeten stoppen met hoofdzakelijk uit hun eigen vijver vissen. De grootste snelheid ga je behalen met een groep mensen met een diverse achtergrond, omdat die je kunnen helpen met vernieuwende perspectieven. In het Westen kan soms de neiging zijn om te denken ‘wij weten het al goed’. In China zie je dat zoiets ze totaal niet bezighoudt. Er is daar altijd urgentie dat het beter kan. Dat soort urgentie drijft innovatiekracht en snelheid. Je zou eigenlijk de wereld kunnen zien als één grote talentenpool om uit te vissen en op die manier in de talenten die je binnenhaalt veel meer diversiteit te brengen. Dat gaat je helpen om te innoveren en creatief te zijn. Wij werken hier met bedrijven waar teams mensen met minstens 5 à 6 nationaliteiten bevatten. Diversiteit en inclusie staat dus echt hoog op de agenda van CEO’s in Azië. 

Je ziet wel dat mensen door de coronacrisis en het hybride werken mensen anders naar de inrichting van hun talentenpool gaan kijken. Zo sprak ik met een Indonesische CEO die wil stoppen met het aannemen van expats: te duur, te complex. Hybride werken biedt de mogelijkheid om mensen virtueel aan je team toe te voegen – waarom zou je ze dan nog als expat aannemen? 80% van het werk vindt plaats via een digitaal platform. Op die manier biedt hybride werken enorme mogelijkheden om meer diversiteit aan je teams toe te voegen. 

5. De relatie tussen werkgever en werknemer verandert door andere behoeften van Millennials en nieuwe vereisten vanuit het hybride werken. 

In eerdere webcasts in deze serie ging het een aantal keer over werkgeluk. Daar kwam ook de vraag langs of dat de verantwoordelijkheid van de werkgever of de werknemer is. Hier in Azië zie je in ieder geval dat de houdbaarheidsdatum van traditionele modellen voor de relatie tussen werkgever en werknemer begint te verlopen. Je kunt als bedrijf mensen niet meer als human resources zien in de zin dat de werkgever betaalt voor resources en dat mensen daarvoor arbeid leveren. 60% van de Millennials wonen en werken in Azië en die accepteren dat niet meer. Individuele well-being wordt veel meer ook een verantwoordelijkheid van de werkgever. Er zijn meer organisaties hier bezig om geluk te creëren.

De vraag blijft wel of mensen dan ook een andere attitude meenemen naar hun werk. Loyaliteit richting werkgevers werkt hier wel anders dan in Nederland. Mensen werken vanuit een andere basis: als ze ergens anders 100 dollar meer kunnen krijgen, dan doen ze dat bij wijze van spreken. Maar ik merk wel dat er steeds meer een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgeluk wordt verwacht. Daarbij valt overigens wel op dat het vertrouwen in instituties en bedrijven de afgelopen tien jaar structureel daalt. In Azië zijn we nog relatief jong in het in balans brengen van vrijheid en verantwoordelijkheid. Er wordt van werkgevers nog erg verwacht dat die de werknemer vertrouwt en ook voor de werknemer zorgt. Dat zit heel diep in het DNA van de samenleving. Ik zou het zelf mooi vinden als we de termen vrijheid en verantwoordelijkheid in en nieuw soort contract zouden kunnen krijgen en dat veel meer handen en voeten zouden kunnen geven. 

6. Zie de crisis als moment om te leren en dingen echt anders te gaan doen. 

Ik vind het belangrijk dat we deze crisis zien als iets om echt van te leren. Het is goed om er niet naar te kijken als iets dat alleen maar slecht ging. Westerse landen hebben enorm veel potentie en zouden de crisis als mooie springplank kunnen gebruiken. Terug naar het oude gaan zou ik zelf de grootste crisis vinden. Er is nu een sense of urgency en een burning platform om het anders te gaan doen, dus laten we die kans aangrijpen.