Bad apples of corrupting barrels? Voorkomen van integriteitsissues door de drijfveren van gedrag te analyseren

Hoe verklaar je integriteitsissues of wangedrag binnen organisaties? En vooral: hoe voorkom je het? Die vragen stonden centraal tijdens het tweede deel van onze virtuele opleidingsweek. Onder leiding van collega dr. Wieke Scholten doken we in een case van een internationale bank. &samhoud onderzocht de ongewenste gedragspatronen binnen een afdeling die tot potentiele toekomstige issues kunnen leiden. We nemen je mee in de drie belangrijkste lessen van deze sessie.

Wangedrag is bijna nooit het gevolg van één individuele rotte appel, maar kent verschillende grondoorzaken in het systeem van organisatie
Wanneer er een integriteitsissue of immoreel gedrag plaatsvindt in een organisatie, wordt dat vaak toegeschreven aan één individu: de rotte appel in een blinkende en opgepoetste fruitmand. Dit gedrag wordt echter vaak veroorzaakt door verschillende onderliggende factoren, leren we van Scholten. Stel je voor, je bent een trader die miljoenen verdient door het nemen van veel te hoge risico’s. Je verbergt dit door het boeken van fictieve hedging-transacties. Het levert je torenhoge bonussen en mooie promoties op. Onethisch? Natuurlijk. Maar kijk eens wat er gebeurt in de context. Je teamleden komen bij jou wanneer ze hulp nodig hebben. Je manager prijst je successen en verhoogt je targets om dit gedrag te stimuleren. En niemand stelt ooit één vraag over hoe je dit klaarspeelt. “We didn’t know how he did it, but we didn’t want to know”, zeggen je teamleden achteraf. Dit is een letterlijk voorbeeld van Kweku Adoboli, een Britse trader die vier jaar in de cel heeft gezeten. Helaas is dit voorbeeld exemplarisch van hoe het er in de praktijk vaker aan toe gaat.

Het toedichten van wangedrag aan één individu is gevaarlijk, aldus Scholten. Het zorgt er enerzijds voor dat je als organisatie nooit leert van je fouten, en niet aan de juiste knoppen draait om toekomstige issues te voorkomen. In de assessment die &samhoud doet bij organisaties, onderzoeken we daarom de drijfveren van gedrag op verschillende niveaus. We kijken hoe de context, de organisatie zelf en de sociale normen leiden tot bepaald gedrag. Denk hierbij aan wet en regelgeving, de sturing en het beloningsbeleid, de invloed van leiderschap, groepsdynamiek en het morele klimaat. Het analyseren van de grondoorzaken combineren we met onze kennis en ervaring van gedrag en organisatie verandering. Hierdoor helpen we onze klanten niet alleen met het analyseren, maar ook met het voorkomen van ongewenst gedrag.

Echt inzicht in gedrag door kwantitatieve data en operationele realiteit
We doken in een case van een internationale bank. In no-time namen we een grote hoeveelheid data tot ons, om daaruit risicovolle gedragspatronen en onderliggende oorzaken naar boven halen. Wanneer we de MBO resultaten bekeken, leek er weinig aan de hand. Maar door het graven in de verslagen van interviews met medewerkers, kwamen er wél schokkende resultaten naar boven. Dit is vaak het geval, vertelt Scholten ons. Surveys en rapporten geven vaak maar een beperkt deel van de werkelijkheid weer. Enerzijds omdat de surveys vaak sociaal wenselijk worden ingevuld, en anderzijds omdat ze geen inzicht geven in de grondoorzaken achter de cijfers. Om echt te doorgronden wat er aan de hand is, moet je weten hoe het er op de werkvloer aan toe gaat: de operationele realiteit. Daarom kiezen we in onze assessments altijd voor een combinatie van onderzoeksmethoden: deskresearch, interviews en observaties van bijvoorbeeld teammeetings. Het combineren van al deze input leidt tot een veel realistischer beeld van de werkelijkheid.

Combineer de beelden van verschillende teamleden en organiseer tegenspraak om tot goed onderbouwde en afgewogen conclusies te komen
Nadat we zelf de case onderzochten, gaf Scholten inzicht in hoe dit er in een normaal proces aan toe gaat. Na een uitgebreid data verzamelingsproces besteedt een team van meerdere adviseurs twee dagen aan een gezamenlijk analyse van de risicovolle gedragspatronen en onderliggende grondoorzaken. Iedereen heeft een stem, licht Scholten toe. Daarmee voorkomen we psychologische denkfouten in ons eigen team. Een van de risico’s binnen een dergelijk exploratief onderzoek is bijvoorbeeld een “confirmation bias”: je gaat als individu snel op zoek naar de data wat al een bestaand beeld van je bevestigt. Door met verschillende teamleden te bouwen aan je conclusies en elkaars aannames te challengen, komen we tot goed onderbouwde gedragspatronen en oorzaken van deze gedragspatronen. Wil je meer weten over onze analyses en interventies op risicovol gedrag binnen organisaties? Neem contact op met Wieke Scholten. Wieke Scholten heeft een PhD in het effect van sociale normen en teamklimaat op immoreel gedrag. Ze stond aan de wieg van het gedag en cultuur toezicht binnen DNB, werkte als hoofd Behavioural Risk binnen RBS Londen en past haar kennis en ervaring nu vanuit &samhoud toe bij verschillende financiële instellingen.

Leave a Reply