Door de coronacrisis zijn de stations en treinen veel minder vol en dat blijft nog wel even zo, dus het plan om het resultaat te verbeteren kwam in een extreme stroomversnelling. Daarbij gaan kostenbesparing, resultaatsturing en gedragsverandering hand in hand. Geen gemakkelijke opgave. En helemaal als het overgrote gedeelte van de medewerkers thuis werkt. Om een kans van slagen te hebben moet je écht begrijpen hoe alles samenhangt, wat de grondoorzaken zijn voor (on)gewenst gedrag en aan welke knoppen je moet draaien.

Gewenste resultaten & impact

• Realisatie van de gewenste besparingen
• Een kleinere organisatie die sneller inspringt op nieuwe ontwikkelingen
• Leiders zijn toegerust om de transformatie te leiden en nemen eigenaarschap om de klus te klaren
• Medewerkers laten het gewenste gedrag zien: durven, aan- en uitspreken, veranderbereidheid, meer vertrouwen en verbinding
• Duidelijke rollen en verwachtingen
• Simpele besluitvormingsprocessen

Onze aanpak

De belangrijkste componenten in deze transformatie zijn gericht op kostenbesparingen, resultaatsturing en gedragsverandering. Wij geloven dat gedragsverandering de sleutel tot het succes is. Als je gedrag duurzaam wil veranderen moet je niet alleen de vaardigheden en mindset ontwikkelen, maar ook het ‘systeem’ waarin leiders werken, aanpassen.

De eerste stap die we hebben genomen was een gezamenlijke analyse van het strategische vraagstuk, waarvoor we vooral de verdiepende dialoog met leiders opzochten. Samen hebben we met elkaar bepaald wat het gewenste gedrag voor de toekomst was en welke grondoorzaken het gewenste gedrag blokkeren en/of stimuleren. Op basis van deze analyse ontwikkelden we een programma met verschillende leiderschaps- en organisatie-interventies; een traject waar we nu middenin zitten.

We richten ons in 2021 vooral op leiderschap (collectieve leiderschapsontwikkeling, team ontwikkeling en individuele ontwikkeling). Daarnaast zetten we groot in op het aanpassen van de ‘context’ ofwel het organisatiesysteem. Leiders krijgen inzicht in hun huidige gedrag en ontwikkelen de juiste skills, vaardigheden en mindset om het gewenste gedrag te kunnen laten zien. Om daar vervolgens in de praktijk mee aan de slag te gaan, via concrete opdrachten en korte feedbackloops. Met hun MT’s zijn we aan de slag om de gewenste kostenbesparingen, sturing en gedragsverandering door te vertalen naar de verschillende bedrijfsonderdelen en te integreren met lopende trajecten.

Aan de andere kant zorgen we ervoor dat het nieuwe gedrag standhoudt, door de grondoorzaken van gedrag aan te pakken. Dat betekent dat we aan formele elementen sleutelen zoals sturing, structuur, processen, KPI’s en beleid. Maar ook aan informele elementen, zoals ongeschreven regels en sociale normen, om zo struikelblokken uit de weg te ruimen. Hierbij gebruiken we ook slimme technieken als nudging en gamification om het gewenste gedrag op een subtiele manier te stimuleren. Zodat mensen het daadwerkelijk gaan laten zien.

NS CASE: IN GESPREK MET YOLANDA VERDONK, directeur HR van NS

Wat spreekt je aan in de aanpak? 

Ik vind het mooi dat kostenbesparingen hand in hand gaan met slimmer en op andere manieren samenwerken, met ander gedrag. Deze trajecten lopen parallel en worden beiden als even belangrijk gezien. We willen intrinsiek iets veranderen in de organisatie. Ik geloof hier echt in. Zo ontwikkel je op een strategisch niveau je bedrijf en maak je het toekomstbestendig. Voor corona wilden we al veel adaptiever worden. We zijn nu structureel onze wendbaarheid aan het vergroten.

Natuurlijk gaat dit met vallen en opstaan. Belangrijk daarbij is dat dit niet gebeurt vanuit angst, maar vanuit een lonkend perspectief.

Daarnaast spreekt het werken vanuit grondoorzaken mij zeer aan. Ik vind het belangrijk dat je hier met je team naar kijkt en dat je bewustwording creëert op wat er nodig is in de toekomst. Binnen NS zien we daarbij tussen de teams veel parallellen.

Waar ben je trots op?

Dat we een heel goede balans houden tussen de harde kant van verandering en aandacht voor gedrag. Er zit geen rangorde in. Beiden zijn gelijkwaardig. Ik ben trots dat we hiervoor hebben gekozen.

Is het slim om te veranderen in crisistijd?

Ja, bij ons pakt het in elk geval goed uit. De context biedt urgentie en versnelling. De andere kant is dat het zijn tol eist dat we al meer dan een jaar in deze situatie werken en in volle transformatie zijn. Dit heeft impact op het welzijn en de vitaliteit van medewerkers. Maar het geeft ook energie. Het is een kwestie van goed op de hoogte blijven van elkaar en hoe het gaat met eenieder. Via onder andere pulsemetingen werkt dat goed en gebruiken we de uitkomsten voor aanpassingen in beleid.

Wat voor tips heb je voor andere organisaties?

• Wees consistent in je aanpak en congruent in je gedrag. Ons mantra is ‘voordenken en koers houden’. Daar houden we ons aan
• Focus niet alleen op de harde targets, ga een laag dieper. Kijk naar de grondoorzaken van gedrag en zorg dat die goed geborgd worden
• Verbind change en leiderschap aan elkaar. Zet in op je leiders! Geef hen zowel autonomie als heldere kaders. Leiders kunnen gedrag voorleven en doorbraken creëren. Hoe leiders reageren op spannende momenten is allesbepalend. Daar reflecteren we vaak op. We zullen echt nog wel eens terugvallen in oud gedrag, dus blijven we oefenen en leren
• Houd de vaart erin, maar bouw wel reflectiemomenten in
• Doe pulse-metingen: de uitkomsten zijn een goed stuurmiddel. Blijf monitoren hoe het met je mensen gaat en wat nodig is