Terug naar inspiratie overzicht

De goede vrede is meestal niet de beste oplossing

We moeten discussies en meningsverschillen niet zien als een conflict, maar als onderdeel van een goed gesprek, schrijft Femke de Vries. In organisaties kom je juist verder door effectieve tegenspraak. Wel moet je je bewust zijn van je voorkeursstijl: ben je een conflictzoeker of een conflictmijder?

Illustratie: Hein de Kort voor Het Financieele Dagblad

Als we de televisiereclames mogen geloven schuift Nederland straks weer harmonieus aan de kerstdis. Nog afgezien van de laatste lockdownregels, is de werkelijkheid ongetwijfeld weerbarstiger. In menig familie lopen de spanningen rond het kerstdiner op. De combinatie van ergernissen uit het verleden en verhitte discussies over thema’s als 2G of vaccinatie maken dat dit jaar ongetwijfeld niet minder.

De trouwe FD-lezer weet inmiddels dat conflicten zich bepaald niet beperken tot de familiesfeer. Het FD vulde dit jaar pagina’s met het moddergevecht tussen Centric ceo Sanderink en zijn ex-partners, het conflict tussen de beroepsorganisatie van de accountants en de voormalig bestuurder en de ruzie tussen reismiljardair John Fentener van Vlissingen en zoon. De boodschap is helder: bij een conflict zijn er alleen maar verliezers. Een conflict kost tijd en geld en ook nog je reputatie.

‘De overtuiging dat er weinig te winnen is met een conflict, leidt ertoe dat veel mensen meningsverschillen uit de weg gaan.’

De overtuiging dat er weinig te winnen is met een conflict, leidt ertoe dat veel mensen in organisaties meningsverschillen bij voorkeur uit de weg gaan. We houden onze mond uit angst om anderen voor het hoofd te stoten en onaardig te lijken. We willen graag dat mensen het met ons eens zijn. Kent u het fijne gevoel wanneer iemand zegt: ik ben het helemaal met je eens? Hoera, ik heb het goed gezien. Dat gevoel bezorgen we anderen ook graag door op gezette tijden het standpunt van die aardige collega nog eens te herhalen.

Verkondigt eens iemand een andere mening, dan wordt die vaak zó goed verpakt dat hij amper te herkennen is. ‘Misschien zie ik het verkeerd maar zou het zo kunnen zijn dat …?’ En bij diametraal verschillende standpunten in de vergadering is er altijd wel iemand die de goede vrede wil bewaren door te wijzen op overeenkomsten: ‘Jullie zeggen eigenlijk hetzelfde.’

Gemiste kans

Dat vermijden en toedekken van meningsverschillen is ook een gemiste kans. Zeker omdat in organisaties bepaalde mechanismen juist gebaseerd zijn op het idee dat je verder komt door effectieve tegenspraak. De fameuze ‘three lines of defense’ waarbij risicomanagers collega’s in de organisatie scherp houden om te zorgen dat commerciële belangen niet de overhand krijgen, zijn gebaseerd op de gedachte dat we bereid zijn van mening te verschillen. Leiders nemen betere besluiten als ze echt verschillende gezichtspunten meewegen.

Maar de praktijk van tegenspreken is weerbarstig. Conflict-expert Amy Gallo stelt dat we in organisaties kansen missen om te leren en beter te presteren doordat we conflicten uit de weg gaan. Nu voelen mensen zich vaak persoonlijk afgewezen als hun mening ter discussie wordt gesteld. Maar het geven van je mening is het begin van elk goed idee. Gallo noemt dat ‘creatieve frictie’. Het kritisch benaderen van het standpunt van de ander, scherpt je eigen gedachten. Meningsverschillen leiden zo tot betere prestaties: wanneer je standpunt ter discussie wordt gesteld, zal je er nog beter over moeten nadenken.

Een meningsverschil kan er bovendien toe leiden dat de relatie zich verdiept. Elkaars nieren proeven zorgt ervoor dat je in toekomstige situaties beter weet wat je aan elkaar hebt.

Als meningsverschillen onuitgesproken blijven, ontstaat er geen vertrouwen. Wanneer je je afwijkende mening voor jezelf houdt, kunnen de gevolgen nog groter zijn dan bij een hoogoplopend conflict. Bijvoorbeeld doordat collega’s geen informatie meer delen, of doordat projecten in de soep lopen als ieder zijn eigen gang gaat. Conflicten zijn dus nuttig, maar we moeten ze wel leren managen, zegt Gallo.

Je eigen gelijk halen

De hamvraag is natuurlijk: hoe? We kunnen beginnen met discussies en meningsverschillen niet te zien als een conflict, maar als onderdeel van een goed gesprek. Gallo stelt dat we ons in discussies vaak als hoofddoel stellen om gelijk te krijgen. Wat als we zo’n discussie niet ingaan om het ongelijk van de ander te bewijzen, maar om het perspectief van de ander te begrijpen? Dat betekent dat we ons moeten aanleren om vragen te stellen als: Wat is je belangrijkste zorg? Wat zou jouw oplossing zijn?

‘Ga de discussie niet in om het ongelijk van de ander te bewijzen, maar om het perspectief van de ander te begrijpen.’

Het helpt ook om je bewust te zijn van jouw eigen voorkeursstijl bij conflicten. Gallo maakt een simpel onderscheid tussen mensen die conflict opzoeken en zij die dat liever vermijden. Het helpt om te weten wat voor type je zelf bent. De conflictzoeker is geneigd een standpunt direct ter discussie te stellen, met het risico over anderen heen te walsen. De conflictmijder is geneigd in zijn schulp te kruipen en laat zaken onbesproken. Zo kan het gebeuren dat de conflictmijder weliswaar ja zegt, maar zich daarna niet verantwoordelijk voelt voor de ingeslagen koers.

Ik dacht bij de tip van Gallo aan een interview met GitLab-oprichter Sytse Sijbrandij in NRC Handelsblad. Hij vertelt over het GitLab-handboek, waarin bij wijze van gebruiksaanwijzing enkele van zijn ‘eigenaardigheden’ staan opgesomd. Zoals zijn gewoonte om stiltes te laten vallen, waar mensen soms ongemakkelijk van worden. Hij zegt daarover: ‘Als ik met het handboek een paar mensen dat gevoel kan besparen, is dat winst.’ Zo kan ook het delen van de manier waarop je gewend bent te discussiëren mét de uitnodiging om je daarop aan te spreken, helpen om in organisaties beter om te gaan met meningsverschillen. Als een mini-gebruiksaanwijzing voor het goede gesprek.

Conflicten en meningsverschillen uit de weg gaan, is niet de oplossing. Gallo zegt het mooi: conflicten horen bij het leven zolang we maar compassie en vriendelijkheid betrachten. Die tip kunt u bij uw kerstdiner in kleine familiekring al toepassen. Wie weet heeft u er heel 2022 profijt van, thuis en op het werk.

Femke de Vries is managing partner bij &samhoud, bijzonder hoogleraar toezicht aan de RUG en oud-bestuurslid van toezichthouder AFM.

Gerelateerde berichten